Personel devir hızı: hesaplama formülü. Personel devir hızı - bu ...

istihdam için Tarama siteleri, zaman zaman reklamlara aynı şirket aynı pozisyonda yerleştirilir olduğunu görebilirsiniz. Neden böyle oluyor? Bu kuruluş ciro olarak, emeğin çağdaş organizasyonun bir sorun kaynaklanmaktadır. Bu bir brüt hafife "ciro" inşaat işinde üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olduğunu söylemek olurdu. Üstelik, ciro - bu önemli ölçüde şirketin kurumsal ruhunu düşürür sürekli ve çok iyi koordine ekibi oluşturmak mümkün değildir, çünkü bunların nedenlerinden biri de bu. Ne bu olumsuz fenomene neden ve nasıl başa?

"Rutin işler" personelin özü

Personel devir hızı - personelin bu hareketi (emek), ofis personeli ile memnuniyetsizlik nedeniyle (işyeri) Şirketin belirli teknisyeni veya memnuniyetsizlik. Bir çalışanın kaybeder ve bir iş alır sıklığı gösterir Bu oran,. Ciro oranları onlar çalışanın ofisi tutan açıkça ne kadar yaptıkça, "indeks sallanan kapılar" denir.

Bu unutulmamalıdır Bu fenomen olduğunu - bugünün yerli şirketlerin çoğu için "örgüt veba" bir tür. Personel devir hızı - bu da onun kendi bağımsız kararına dayanarak başka bir kuruluşta istihdam alınması takip şirketin birinden bir çalışanın resmi gönüllü işten çıkarma olduğunu. sosyal verimlilik faktörlerinin Yetersiz dikkate kalıcı "rutin işleri." sebep olabilir Yüksek devir oranları da şirketin bütünlüğü ve istikrarı için bir tehdit sinyal verebilir.

Personel hareketlerinin Türleri

personel devir analizi yürütülmesi onu beş ana tipte kaydedilmemiştir:

1. Örgüt içi - bağlantılı personel değişikliği şirket içinde.
2. Dış - örgütleri, ekonominin bireysel sektörler arasında yer alan işçi hareketi.
3. Fiziksel - Çeşitli nedenlerle kuruluştan çalışanın gönüllü ayrılma ile ilgilidir.
4. Psikolojik (gizli) - Bir çalışan fiziksel şirketten ayrılması değilken oluşur, ama aslında organizasyon faaliyetlerine katılmaya durdurdu.
5. Doğal "ciro" (yılda en fazla% 5) -, insan kaynakları politikasında doğal bir süreçtir emek potansiyelinin yenilenmesi teşvik etmektedir.

dikkate son noktayı alarak, bir takım yeni fikirler ve enerji getiriyor olarak personel devir düşük seviye şirketi üzerinde yararlı etkiye sahip olduğunu belirtmek gerekir. Ancak örgüt veya yönetim personelinin başının sık değişiklik durgunluk ve düşük iş performansı yol açabilir. Artı, bazen üst düzey personel tarafından takip ve diğer çalışanlar şirketten ayrılması sözde "dalgalanma etkisi" yol açar. Başka tatsız anı - Para onun eğitimine harcanan eğer "taze" personelin görevden, henüz kapalı ödemedi.

personelinin olumsuz hareket nedenleri

Personel devir hızı - bu birçok şirket bir "hastalık" tır. iyi bilinmektedir olarak, semptomlar ve bu fenomene neden nedenleri ile uğraşmak zorunda değilsiniz. "Rutin iş" kaynakları nelerdir?

1. Kalitesiz işe alım genellikle erken görevden alınması için ana sebebidir. boşluk kapatmak için en kısa sürede şirketin başkanı arzusu, onun ücretini almak için bir işe ajansı peşinde, bir iş bulmak için başvuru umutsuz girişimleri erken veya geç görevden vakalarının% 99 en iyi yer sonucudur.
2. adaptasyon ve hatta eksikliği başarısız süreç bunun operasyonun ilk haftalarda, hatta göz hapsinde bırakmak için çalışan arzusu neden olur.
3. genellikle Rahatsız çalışma koşulları ve iş gücü kaybına yol açar. o işyerinde harcadığı gündüz saatlerinde ana kısmına araştırın. Ve rahat olacak ne kadar, bu organizasyonda başka bir konaklama görevden karara bağlıdır.
4. Personel devir hızı da onların öncülüğünde personel memnuniyet derecesine bağlıdır. Kişisel düşmanlık, kızgınlık yönetimi uygulamaları genellikle işten çıkarma nedeni haline gelir.
5. İmkansızlık kariyer. hırs ve şirkette bir süre çalışmış olan bir çalışan kariyer merdiveni veya ücret artışlarını yukarı hareket düşünmek başlar. Bir çalışanın büyüme ve kendini geliştirme için yeterli motivasyon ve fırsatların yokluğunda şirketi bırakır. Bu hesaba ücret düzeyi kalite çalışmaları için gerekli motivasyon her zaman olmadığı gerçeği göz ardı edilmemelidir. Ayrıca tanıma, popülerlik ve diğer maddi olmayan ve psikolojik faktörler olabilir.
6. bir kişi meslektaşı, bağıl, arkadaşının arkasına ayrıldığında Adam duygusal etkisine maruz yüzden edilir zaman zaman durumlar da vardır.
7. Ve tabii ki, çalışanın yetersizliği, belirtilen zaman diliminde kendi işi yapmak için onun güçlüğüydü takip edebilir bir görevden ardından kafasına adına bir çalışan memnuniyetsizliği yol açabilir bir ekip çalışması.

Hangi bakım personeli katkıda?

ciro analizi de emeğin "yayık" üzerinde doğrudan bir etkiye sahip çeşitli faktörleri belirlemeye yardımcı olur:

• yaş sınırı (en riskli olduğuna inanılan 25 yaş altı insanların diğer işler için bakım olduğunu);
• Yeterince yüksek beceri düzeyi (işçinin yüksek beceri düzeyi, daha az sıklıkta o işleri değiştirir);
• İkamet çalışan (yakın kişi şirket bırakma riskini azaltmak, çalışma yerinin canlı) fiili yeri;
• iş deneyimi (personel ciro yüksek düzeyde olan Hizmet süresi en az üç yıl organizasyonunda çalışanların grubunda görülmektedir).

Nasıl personel devir nedenlerini ortadan kaldırmak için?

ana faktör emek hareketinin olumsuz etkisini azaltmak için bazı yöntemler vardır.

1. Rekabetçi maaş. Alanda uzman olan hastalık izni, yararları ve tatil için ödeme oranı revize etmek gereklidir. Gereksiz ekonomik kayıplara underpayment veya fazla ödeme yol açar.
2. adil ücret yapısının tanıtılması. Yeterince oranlarındaki olası tutarsızlık tespit etmek için her çalışanın işin karmaşıklığını değerlendirmek için gereklidir. Bonus sistemi inceleme ve revizyon ihtiyacı içerisindedir.
3. kazanç stabilizasyonu. kararsız ödeme ücretlerinin yüksek ciro yol açabilir.
4. Esnek, rahat ofis mobilyaları, salon ve yemek: Çalışma koşullarının iyileştirilmesi.
5. Başarısızlık gereksiz iş uymak. şirketin çalışanlarını yürütülmektedir Tüm siparişler gerçekten gerekli olmalıdır. Bu işgücü potansiyelinin hızla tükenmesine yol açar - Ancak, bir "meyve sıkacağı" konulu insanlara liderlik etmek gerekli değildir.
6. Şirketin olumlu bir imaj yaratmak. İşçiler sık sık ilginç çalışmaları, mükemmel çalışma koşulları, kariyer umutları, kendini sigorta ve prim sisteminin olasılığı istihdam için adaylar ilgilenen olabilir iyi bir üne sahip şirketlerin tercih ederim.

Personel devir - hesaplanması için formül

Bu değeri bulmak için, geçen yıl yeni iş işçi sayısına bölünmesiyle en az bir yıl çalışmış olan çalışanlarının sayısını bulundu gerekir ve sonuç% 100 ile çarpılır.

Formül devir aynı zamanda iş katsayısı yarım periyodu süresinin belirlenmesini içerebilir. Bu, aynı zamanda şirkette çalışmaya başladı belirli bir grubun çalışanlarının yarısı, onu ayrılmadan önce zamanın nasıl geçtiğini belirlemek için izin verir. ciro hesaplanması giderlerinin düzeyi nedeniyle işten çıkarmalar yeni gelenler için katlanılan belirlemek gerekiyordu. örgütün Bakım işçileri işveren için ciddi ekonomik kayıplar meydana gelebilir.

hesaplama katsayısı ciro

Bu endeks bazında belirlenebilir:

• işten çıkarmalar faktörü (Eğer bir yıl içinde personelin istifalar sayısını hesaplayabilir);
• devir hızı (aynı zaman dilimi için ortalama personel sayısı ile bölünür ve% 100 ile çarpılarak bir zaman belirli bir süre içinde ayrılmaların sayısı);
• istikrarlı işgücü endeksi - Bu formüle dayanarak, bir yıl veya daha uzun şirkette çalışanların sayısını belirleyebilir.

Bir olgu olarak işten Oldukça yaygın olarak kullanılan endeks daima şirket için belli kaybına neden olur. Bu gösterge ve personel devir hesaplama çalışanların işten tahakkuk şirketin maliyetlerini belirlemeye yardımcı olur.

katsayısı hesaplanması için formül

devir hızı hesaplaması, aşağıdaki formüle göre gerçekleştirilmektedir:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 x: S,
  
  - Ktek - aslında, personel devir hızı olduğu;
  - Hszh - belirli bir süre için, gönüllü fazlalık toplam sayısı;
  - HDPS - devamsızlık, mahkumiyet ya gerekçesiyle görevden sayısıdır emek disiplin ihlali belirli bir süre boyunca;
  - S - belirli bir süre (bu takımda kompozisyonda dinamik değişiklikleri yansıtır çünkü çoğu zaman ayrı bir gösterge,) için çalışanların ortalama sayısı.

ortalama sayısının hesaplanması

bulmak için bu gösterge Bu günde düşer çalışanların listesi-dizi kutlamak için aylık (1. gün) olmalıdır. sonunda raporlama döneminde , aşağıdaki formül ile ortalama sayısı belirlenebilir:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1N): 2)) n, burada
  
  - S - ortalama sayısı;
  - S1, ..., Sn - raporlama kadar her ayın 1. gününde liste numarası;
  - S1N - raporlama biri takip eden ayın 1 gününde bordro numarası.

% 3 ila% 5 aralığında dalgalanmalar devir hızı, normal olarak kabul edilir. stabilitesinde bir azalma ve insan kaynakları yönetimi yanlış bir yaklaşım olarak - daha küçük yan sapma takım durgunluk ve fazlalık olarak hesaplanabilir.

"Rutin iş" maliyeti nedir?

Her şirket personeli ciro gibi bir sorunla karşı karşıya. Personelin hareketi maliyetini hesaplama formülü aşağıdaki göstergelerin oluşur:

• çalışanın işten çıkarma durumunda kaybedilecek üretim hacmi;
• geçici bir çalışan yangın görevleri yerine çalışanların ek tazminat;
• kalifiye işçi daha kolay çalışmak;
• atık ve yeni çalışanın geliştirme çalışmaları sırasında elde edilen hurda maliyeti;
• işe alım ve pozisyon için adayların seçimi ile ilgili maliyetler;
• eğitim veya çalışanların yeniden eğitim amaçlı harcamalar;
• bordro ayrıldıktan kaldırılmasıyla ilgili idari maliyetler;
• Yeni çalışanları eğitme döneminde verimlilik seviyesinde azalma.

Yöntemler personel ciro en aza indirmek için

Azaltılmış personel cirosu aşağıdaki yönetim uygulamaları ile elde edilir:

• çalışanlar ve bu nedenlerden dolayı istatistiksel kayıtların her görevden nedenlerinin belirlenmesi;
• işten ile ilgili genel istatistiksel yapmak;
• Personelin yatay ve dikey hareketin programlarının tanıtılması;
• seçimi ve personel ve liderlik kullanım adaptasyonu için yöntemlerin geliştirilmesi;
• emek piyasasında şirketin imajının geliştirilmesi;
• projeler üzerinde çalışmak için geçici çalışma gruplarının oluşturulması;
• kare bozulması;
• HR-yöneticileri ve danışmanları katılımı kadrosu ile çalışmak.

işçi tutma yöntemleri

kariyer merdiveninin farklı aşamalarında olan değerli personel tutmak için, şirketler farklı yol ve yöntemlere başvurmuşlardır. Yani, örneğin, sıradan çalışanlar ve yöneticiler için faydaları paketleri çeşitli tarafından oluşturulabilir. Örneğin, çalışanların şirkete, sağlık sigortası, ücretsiz yemek ve takviye kursları pahasına zamanki toplu taşıma ödenebilir. Paket yöneticisi teşvikleri uygun koşullarla, planın yürütülmesi için ücret, özel promosyon teklifleri üzerinde kredi ve kredi sağlayan esnek bir çalışma takvimi gibi öğeleri oluşabilir.