Öğretim personeli için bir yöntem olarak rehberlik. Yeni işinde genç profesyoneller Yardım

Şirket Mentorluk yeni çalışanları eğitmek için kullanılan yöntemlerin etkinliği ve etkililiği en iyilerinden biri olarak kabul edilmektedir.

iş dünyasında mevcut durum özelliği profesyonel personel seçiminde ciddi bir zorluk çağrılabilir. hemen işe almak mümkün olacak tren uzmanları bul, neredeyse imkansızdır. Hemen hemen belirli bir şirket ile ilgili spesifik bilgi ve becerilere sahip personel yetiştirmek sağlayan personel eğitim yöntemi olarak Mentorluk. Pek çok büyük şirket grup oluşumu böyle bir işleme hareket ediyor. Minimal olan genç insanlardır - işletmenin görüntüleri bu yöntemde Özellikle önemli o olur deneyim.

rehberlik nedir

organizasyonun büyüklüğü, hem de özgüllük ve ekonomik faaliyet (üretim, ticaret, hizmet, danışmanlık) karmaşıklığına bağlı olarak, yönetici çok az deneyime sahip ve hatta onsuz personelini işe. eğitim sürecinde yüksek nitelikli uzman (bu eğitmen) yeni gelen gerekli bilgileri verir. Ayrıca, onun görevleri bilginin asimilasyon sürecini izleme içerir, gerekli beceri ve arzunun oluşumu bir bütün olarak çalışmak. eğitim genç uzman tamamlanmasının ardından sertifika sunar ve iş işlevlerini gerçekleştirmek için izin verilmelidir.

Belirgin özellikleri rehberlik Tüm süreç aslında, olay yerinde doğrudan gerçekleşir acil durum etkiler ve tüm çalışma sürecini göstermektedir olmasıdır. Yani bu eğitim iş uygulama yönünde öğrenci dikkatini odaklama, teorinin en az içerir vardır.

Şirkette İç ve dış okul

Çoğu zaman dönem "rehberlik" "şirketi öğrenme" kavramı ile bağlantılı olarak kullanılır. Yani yüksek hız ve verimlilik ile iş alanında ortaya çıkan değişiklikleri karşılamak için organizasyonlar ve işletmeler, aradı. Bunlar üretim (ticari danışmanlık veya başka) sürece yeni gelişmeleri entegre son derece hızlı bir şekilde öğrenmek ve beceri ve bilgi master yanı sıra, yeni teknoloji yaratmak. Bu işlemlerin amacı korumak ve rekabet gücünü artırmak için temel iş haline getirmektir.

Bu sürecin ayrılmaz bir bileşeni personelin sürekli eğitimi ve profesyonellik olduğunu. çalışanların etkin ve kaliteli eğitimi için iki sistem kullanılır:

1. Dış Okulu eğitim merkezinin bir tür şirkette veya duvarların dışında organizasyonunu sağlar. İşte "sıfırdan" eğitimli veya atölye, seminer veya konferanslar katılabilir becerilerini geliştirmek olan şirketlerin çerçeveleri, kendi antrenörler yürütülen veya şirket uzmanları davet etti.
2. İç okul - öğrenmenin daha kişisel bir yoludur. Genç profesyoneller onun işyerinde talimatları, tavsiye ve daha deneyimli bir işçinin rehberlik vardır. İç okulun avantajı kişisel deneyimler ve gözlemler bir transfer olur.

Kim bir danışman olduğunu ve nasıl olması gerektiği

Personelin öğretim yöntemi olarak Mentorluk öğretim ön hazırlık gerektirir. Onlar sadece, bir danışmanlık grubu kaydolduğu seçilir ve gereksinimleri bir dizi karşılayan edildi yöneticisi, uzman veya yöneticisi tarafından seçilebilir:

• yetkinlik akım seviyesi o işgal pozisyonun profile uyuyor.
• diğer işçilere göre, hem de işlerinin performans önemsiyorum.
• organizasyonda İş deneyimi en az bir yıl.
• en az üç yıl süreyle mesleki görevlerini yerine getirirken deneyim.
• kişisel arzu sahip bir danışman olmak için.
• MBO İyi performans.

Şirket, yeni çalışanların eğitimi için bir ihtiyaç göründüğünde, kafası adayını seçti ve danışmanlık siparişi imzaladı. tüm işlemler belirli bir eğitmen için stajyer, değerlendirilen son ücret pekiştirmek yürütülen ve başarılı eğitimden sonra devlet yeni bir çalışanı yatırılır sonra bu belge ile uyumlu olarak.

aktarma öğretmenler bir grup oluşur gibi

personel ile çalışma oldukça karmaşık bir süreçtir ve sonuçları son derece sorumluluk seçimi ve uygun öğretmen eğitimine şirketin verimlilik üzerinde önemli bir etkisi var gerçeğine dayanarak. Mentor olduğunu iddia eden bir çalışanın yetenek ve isteği ile birlikte, grubun dahil edilmesi çalışanın derhal amiri uygun olarak uzman personelin işe alır.

yazılı veya elektronik ortamda çalışan tarafından dosyalanan başvurunun çalışmanın başlığı (o kurumsal portal organize bağlıdır) ortaya çıkar. Buna ek olarak, yönetici de akıl hocaları için aday personelin yıllık değerlendirme sonuçlarına grubunda kaydolması için bir şansı var, seçim ve belirli bir çalışanın önerebilir.

Bir grup olmak, öğretmenler rehberlik sürecinin sistemleştirmeye ve uyum amaçlı kurslar eğitim vardır. Onlar içeriği, stil ve öğretim materyalinin sunumu doğru sıralamayı yola çıktı.

danışman grubundan Neler hariçtir

eğitmenler arasında olmak, çalışanların, aksi halde dışlama yüz doğru seviyede görevlerini yürütmek zorundadır. aşağıdaki faktörlerden bir radikal eylem nedenleri liderler açısından olabilir:

• Çalışan kişisel ilerleme göstermez, onun yetkinlik geliştirmek etmez.
• Daha öğretim sorumlu olan şirket, yeni çalışanların% 20'den, adaptasyon programı geçemedi.
• Bir uzman niteliksel onların doğrudan görevleri yürütmek mümkün değildir.
• Kursiyerlerin% 30'dan fazlası bir yıl içinde çalışan yakındı.

faiz hocası

Personelin öğretim yöntemi olarak Mentorluk eğitmen ve stajyer sorumluluklar yüklediği, ama aynı zamanda bir dizi hakları kullanma fırsatı verilir.

yetenekleri ve beklentileri gerçekleştirilmesi yanında, bir uzman öğrenci maddi tazminat ödeyecek eminiz. Ancak, para bulmak için, iyi hocası tüm fonksiyonlarını yerine ve personel eğitim süreci tamamlandıktan ve belgelendirme geçilecek beklemelidir. İK-uzman yeni çalışan bilgisini değerlendirildi ve devlete yaptığı transferini onaylaması sonrasında normal bir uygulama iki ay içinde tazminat ödemedir.

koçluk hedefleri çalışanlar için tecrübe ve eğitim kullanışlı transfer etmek çünkü bu tür önlemler, tamamen haklı. Firma ilaçlarının öğretmenler, ihmal, tembellik ya da öğrencilerin ihmal beceriksizlik para kaybetme ilgi değildir.

Doğru formülasyon amaçları değeri

mentor rolü yüksek nitelikli uzman gerçekleştirir en önemli görevlerinden biri - stajyer sonucunun akılda oluşumu ve hayal gücünüz.

nasıl erişilebilir ve anlaşılabilir olarak nesnel gerçeklik öğrenci için kendi başarı bağlıdır iletti için. Buna ek olarak, doğru yazımının daha karmaşık görevleri yerine getirmek için uyarlanabilir çalışan ilham edebilir.

hedeflerin uygunluğu ve yeterliliği aşağıdaki kriterlere göre karşılaştırarak değerlendirilebilir:

• Somutluk.
• Ölçülebilirliği.
• Yapılabilirlik.
• Önemi.
• belirli bir tarihe Bağlama.

özellikle gol

Herhangi yöneticisi veya antrenör için görevler, sorumluluklar ve istenen sonuçların formülasyonda özgüllük ilkesine dayalı, ilk etapta personel ile çalışmak.

Aynı zamanda, belirli amaç ile birlikte pozitif bir pozisyon koymak. Örneğin, yanlış kırmızı ve siyah renklerin kullanımı olmadan başlık sayfasının düzenini yapmak istendiğini söyledi.

Bu tersine - düzeni için çeşitli seçenekler üretimi için bir görev bildik çalışanın daha doğru olacaktır olduğunu.

Personelin öğretim yöntemi olarak Mentorluk parçacığın "hayır" olmadan olumlu tablolara dayalı olmalıdır. O bilinçaltının görülmediği anlamına kanıtlamış, dolayısıyla çıkış ciddi bir risk (kırmızı ve siyah düzeni) önlemek için çok endişeli idi sonucu, orada olmasıdır.

Bunun yerine yapmamaya nasıl bahsediyor ki, iyi bir danışman stajyer sağ ve net bir seyir verir.

terimini ne yapar "ölçülebilir hedef '

Golü atan Karakteristik nicel veya nitel ölçümünün ihtimaldir. parçalara, yaprak, faiz ruble metre: Bunu yapmak için, ayarlar ve çeşitli eylemler kullanın.

Örnekler doğru şekilde düzenlenmiş görev Ensign ordunun nihai girişinde tuz anekdot, bilinir hale "burada ve doğumundan önce kazın."

Yeterli amaçlı on soğuk çağrılar veya üç kişi ile müzakere günlük komisyon çağrılabilir.

Ulaşılabilir hedefler: o kadar önemlidir

Öğrencinin kendi yetenek ve yeterlilikleri güven Bina - eğitmen tarafından gerçekleştirilen işlevlerinden biridir. Mentorluk deneyimli çalışanlar için yeni gelenler pahasına kendini olumlama yolu olmamalıdır.

, Stajyer işi veren iyi bir yönetici özellikleri öğrenciyle karmaşıklığını karşılaştırır nedeni budur. Şans veya mucize bekliyordum yer yoktur

daha da etkinliğe stajyer motive ve bu nedenle eskisinden daha zor olmalı yeterli hedefler koymaya Özelliği. Ancak, aşırı karmaşıklığı belirsiz kursiyerleri korkutuyor.

karmaşık ve basit arasında "orta yere" düşmek hedeflerin en iyi özelliği, tabir "zor ama yapılabilir olduğunu." Zamanla, stajyer amaçları için zorluk seviyesi o yeni bilgi alır ve bunları uygulamak gerekir, çünkü artırılacaktır.

Görev süresini ayarlama

amaçları ayarı Farklılaşmamış formülasyon iş yetmezliği veya yetersiz performans neden olan temel faktörlerden biridir.

ilk etapta Yeni çalışma bir son tarih, ve ara sonuçların teslimat ve doğrulama zamanı olmalıdır.

Son derece profesyonelce veya "ay sonuna kadar", örneğin, terim mevduat yaklaşık tanımını koymak "haftaya." yerleşimlerini gerçekleştirmek çoğu daha açık ve spesifik bir görev 15 Eylül 'geliyor.

hedeflerin önemi

Yeni iş stajyer değil, onun için ilginç sadece acı yük için bir meydan okumadır. O öğrencilere sevdirmek gerektiğini bilerek, nitelikli bir eğitmen o sanatçı için önemli hale şekilde hedefe formüle edecek.

koç sadece emrinde olmayan motivasyon, o kursiyerlere nakit teşvikler veya cezalar kullanılamaz. Bu nedenle, iyi bir yöneticinin sanat sıkıca ve kalıcı emek sürecinde öğrenciyi ilgilendiren etmektir.

Yanlış ayar hedeflerinden Örnek: "Ben bu düzeni yapmak gerekir." O işi yapmak neden öğrenci anlamıyor, o içe direnir.

Radikal zıt etki düzenini yapmak istedi ve iyi bir sonuç durumunda, stajyer Tüm takımın esas öğrenir gelmiştir.

Bir rehberlik aracı olarak geri bildirim

eğitim öğretim üyesinin rolü mekanik stajyer gerekli bilgileri aktarmak için değil, aynı zamanda onun doğru ve eksiksiz asimilasyonu izlemek için değil sadece.

geribildirim yöntemlerini kullanarak, yönetici öğrenci, kendi hataları, başarısızlıkları ve hataları algı düzeyini analiz edebilirsiniz. Düzeltme Yapıcı eleştiri ile, yani, tartışma ve doğru yönde isteyen narin tarafından yürütülen istihdam işlevleri yerine getirir.

aşağıdaki gibi herhangi bir yorum inşa edilmelidir:

1. Mentor tartışma (atama, proje, ekip davranışı, kurumsal etik bağlılık) konusu olan bir durumu anlatır.
2. Sonra o ve sonuçları karşı tavrını ifade eder.
3. Mevcut Yöneticisi aynı (benzer) koşullarda gelecek öğrenci eylem sonuçları ile ilgili onun isteklerini dile getirdi. Aynı zamanda maksimum verim iş akışı için daha basit bir varyant davranışını sunabilir.

çalışanları adapte yönelik her halükarda hocası davranışı yılında Taktisite, sabır ve diplomatik dayalı olmalıdır.