Ücretlerin farklılaştırılması için kriterler nelerdir? Rusya'da Ücretlerin Farklılaşması

Her çalışan kişi maaşlar denen bir ödül alır. Ücretlerin farklılaşması - bu, en az bir kere, ama duyulmuş olan bir kavramdır. Bu çok az insan ilgileniyor onun değeri. Peki, bu konuyla ilgili konuşmalıyız ve onunla ilgili ana noktaları not etmeliyiz.

tanım

Herkes maaşın ne olduğunu bilir. Ücret farklılığı Latince sözcük ayrımcılığından türetilen bir kavramdır. Rusça'da "fark" olarak çevrilir. Bu arada İngilizce farkı aynı şeyi ifade eder. Bu terim her zaman bir tekliğin belli bir bölümünün tahsisi anlamına gelir. Endişe ne olursa olsun. Ancak, doğal olarak, seçim her zaman bazı gerekçelerle gerçekleşir.

Ve tahmin etmek mümkün olduğu halde ücretlerin farklılaşması, insanların gelir düzeylerinde önemli bir fark anlamına geliyor.

Etkileyen faktörler

Tabii ki, talep ve arz bir rol oynamaktadır. Fakat maaş miktarını etkileyen çok daha önemli faktörler vardır.

Birincisi, işin niceliği ve kalitesi. İkincisi, bir kişinin çalışması gereken şartlar. Üçüncüsü, emeğin niteliğidir. Ve insan faaliyeti türü, yaşam masrafı (ve böyle bir konseptin varlığı), asgari ücret (toplumsal garanti olarak davranır) ve ücret politikası.

Bu faktörler, belirli çalışanların veya bireysel grupların maaşlarının boyutunu etkiler. Uygulama, ücretlerin bölgesel ve mesleki olarak sektörel olarak farklılaşmasıyla biliniyor. Ayrıca çalışma koşullarındaki ve işçi kategorisindeki farklar.

nedenleri

Bu ya da bu kadar gelir insanın refahıyla daima bağlantılıdır. Günümüzde bazı insanlar daha fazla para kazanıyor, diğerleri ise daha az para alıyor. Bu eşitsizlik, ücret farklılaştırmasının belirli nedenlerinden kaynaklanmaktadır.

Birincisi en önemli şeylerden biridir. Ve bunlar fiziksel ve zihinsel yeteneklerdeki farklılıklar. Eğitim, nitelikler, mesleki nitelikler ve hatta risk alma isteği seviyesi de önemlidir.

İkinci sebep motivasyon ve gayrettir. Her kişi diğer gibi çalışmaz. İşyerinde yarım gün geçiren, tatil yapmayan ve sürekli olarak gayretlerini ve iş sevgisini artıran işkolikler vardır. Ve ilgisiz "işçiler" var. İş yerinde sadece 15 dakika kalmışlardı ve zaten heyecanla saati görüyorlardı. Bu insanların onlarca yıldır aynı pozisyonda olmasını şaşırtıcı değil - heyecanları yoktur.

Üçüncü neden bir meslektir. Mağazadaki satıcı-danışmanın, herhangi bir büyük şirketin finansal direktöründen daha az büyüklükte bir sipariş kazanacağı mantıklıdır.

İşçilerin ücretlerini ayırt etme sisteminde yer alan dördüncü sebep, ailenin başarısı, şans, ayrımcılık, boyut ve bileşimidir.

Ve son olarak, son faktör. Beşinci sebep, herhangi bir mülke sahip olmaktır. Neden zenginlerin birikimi sürekli artar? Çünkü kazandıkları paraları bankalara, emlakçılık ve diğer değerlere yatırırlar ve böylece onları katlarlar. Ve iflas etmeyen insanlar bunu göze alamaz, çünkü tasarrufları yoktur.

kısıtlamalar

Ücret farklılığının diğer pek çok faktörü de vardır. Coğrafi kısıtlamalara dikkat edilmelidir. Hepimiz bu işareti biliyoruz. Ve insanların yaşamına veya çalışma koşullarına bağlı olmayan ücret farkından bahsediyoruz. Bu, bu veya bölgesel emek piyasalarında farklı arz ve talep oranı anlamına gelmektedir. Moskova'da medyada çalışan birinin Kırım'dan daha fazla alacağı mantıklı. Sonuçta, sese ihtiyaç duymuyoruz, burada medyanın daha iyi geliştiği, önemli oldukları yerler ve teknik taban ne kadar farklı. Aslında, çalışanların gereksinimleri.

Kurumsal kısıtlamalar hakkında hala söylenecek şey var. Bunlar yapay "çerçeveler". Çalışanların hareketliliğini sınırlarlar. Örneğin, sendika üyelerinin sayısını kısıtladığında, işçilerin maaşın daha yüksek olduğu başka bir bölgeye olası bir yer değiştirmesini otomatik olarak engeller. Sendika üyesi olarak yeni yerde kabul edilme korkusu yüzünden hepsi.

Ve sosyolojik kısıtlamalar var. Ve bu, en çok çirkin faktör olarak düşünülür. İlgili kanunların varlığına rağmen, sektöre ücretlerin cinsiyet, uyruk ve vatandaşlık ayrımı yapılmaktadır.

Diğer nüanslar

Maaşdaki bir başka fark genellikle insan sermayesindeki yatırımlar tarafından açıklanmaktadır . İşgücünün kalitesini arttırmayı amaçlayan harcama sözde budur. Ve elbette performans. Bu esas eğitim için ödeme içerir. Genel, özel, yeniden eğitim, ileri eğitim vs.

Ücret oranları arasındaki farkın nedenleri listesinde sağlık harcamaları da yer almaktadır. Söylemeye gerek yok, iş sayısını artırmak için yapılan ödemeler de bu kategoride yapılması kararlaştırılmış olsa bile. Ayrıntılara girerseniz de, bu bir kişiye yapılan bir yatırım değildir. Bir firma / şirket / endişe aracı vasıtasının geliştirilmesi budur.

tarifeler

Ücret oranlarının farklılığının ne olduğu ve hangi nedenlerle varolduğu hakkında konuşmak, ilginç bir şeyi not etmeyi başaramaz. Yani, SSCB dönemlerinde tek bir devlet tarife sistemi geliştirildi. Ne oldu Ülkenin ücret seviyelerinin uzlaşmasını gerçekleştirdiği standartlar kümesi. Bunlar, maaş, tarife ızgaraları, ücretler, yeterlilik kılavuzları ve çok daha fazlası için ilçe katsayılarıdır .

Bu arada, burada ikincisi ile ilgili daha ayrıntılı olarak mümkündür. Dizin - Bu, çeşitli iş ve uzmanlık özelliklerini içeren ağırlıklı bir koleksiyon. Ve belirli bir alanın potansiyel bir çalışanın bilgi ve becerileri üzerine dayatılan gereklilikler.

Ünlü tarife ölçeği, kişinin ne kadar nitelikli olduğuna bağlı olarak bir ödemenin düzenlenmesi için oluşturulmuştur. Ve herkesin bildiği gibi oran, çalışanın belirli bir kategori için maaşını belirler. 1992'den beri Rusya Federasyonu'nda birleşik bir tarife ölçeği var. 18 haneli sayıları içerir. Bu durumda, birinci, asgari, asgari ücreti ifade eder.

tanıtım

Yukarıdakilerin hepsi - ücretlerle ilgili böyle bir kavramla ilgili temel hususlardır. Buna ek olarak, ücretlerin farklılaşması ek ücret ve ek ödemeler de içerir. Karmaşık, zorlu, tehlikeli, önemli, acil, yoğun iş yapan uzmanlara her zaman daha fazla ödeme yapılır. Para, iş yükü ve harcanan güçleri telafi eder. Aynı fazla mesai canlı bir örnektir. Ya da öğretmen tarafından "uzatma" yaptıkları veya liderliklerinde bir veya daha fazla ders alması nedeniyle ek ödemeler.

Bazı ek ücretlerin zorunlu olduğuna dikkat edilmelidir. Ve teşebbüsler onlar hakkında "unutmamak" için ilgili bir yasa kabul edildi ve İş Kanunu oluşturuldu.

Herkes böyle bir şeyi ödül olarak bilir. Bu, işteki belli göstergelere ulaşmak için teşvik edici bir ödül. Her bir üretimde, ödül almak isteyen bir kişinin uyması gereken tüm koşulları açıklayan bonus hükümleri vardır.

Ödemenin özgünlüğü

Sadece sabit bir ücretin olmadığını da belirtmek gerekir. Ücretlerin farklılaşması halen işin şekline ve türüne bağlıdır. Bu, sürecin kendisini ifade eder. Örneğin, yüzen maaş sistemleri sözde. Ya da komisyon bazında ödeme yaparsınız. Çoğu zaman, serbest çalışanlar (uzaktan çalışan insanlar) kasıtlı olarak çalışmaya giden insanlardan daha fazlasını alırlar. Çünkü kural olarak, harcanan zaman için değil emek birimi için ödeme yaparlar.

İyi bir sanatçının 30.000 ruble için bir resim sipariş edildiğini varsayalım. Zanaatkârının efendisi olarak, beş gün içinde yazdı. Ve açıkçası aynı okul öğretmenden daha fazlasına sahip. Belli sayıda ders yapması için ay sonunda kendi sorumluluğunu alacaktır.

Teşvik ödemesinde

Rusya'da ücretlerin farklılaşması gibi bir konu hakkında konuşurken dikkat edilmesi gereken husus da bu yöne değinilmelidir.

Bu nedenle, her durumda "uyarıcı" boyutu iki ana faktöre bağlıdır. Birincisi, başlangıç değeri s / n'dir. Her zaman gelir düzeyi problemini belirler. İlk değer, kişi tarafından yapılan işin fiyatıdır. Doğal olarak, bir kişi bir ayda 70.000 ruble alır ve ödemeye uygun çaba sarf ederse, primi 1.000 ruble tutarında olamaz.

Ve ikinci faktör sosyal adalettir. Yüksek ve alçak vasıflı çalışanlar arasındaki ücret düzeyindeki fark haklı bulunmalı ve tartışılmalıdır.

İşyerinde işler nasıl gidiyor?

Ücretlerin farklılaştırılmasının bu veya bu şirketlerde nasıl belirlendiğinden bahsetmeye değer birkaç kelime. Bağımlılıkları, nedenleri ve farkı etkileyen faktörler yukarıda listelenmiştir. Ve şimdi, işletmelerin liderleri tarafından nasıl belirlendiğini anlayabilirsiniz.

Temel mevzuattır. Ve hükümlerinden yola çıkarak emek ödeme sistemi kuruluyor. Her şeyden önce, üretim özellikleri dikkate alınır. Emeğin örgütlenmesinin özellikleri, üretilen hizmetlerin / ürünlerin niteliği, personel yapısının özellikleri ve bileşimi nelerdir?

Ardından, taslak bir bordro organizasyonu geliştiriliyor . Birkaç kez tekrar kontrol edilir, hatalar ve kusurlar ortadan kaldırılır, objektiflik analiz edilir. Ve önemlisi, personel bu sürece dahil olmalı. İşletmelerini kendi emekleriyle teşvik eden işçiler de söz sahibi olmalı, böylece ücretlerin farklılaşması mümkün olduğunca objektif olmalıdır. Ve herşeyi hatırlamak can sıkıcı olmaz. İnsanlar sık sık utanç duyuyor veya bir yükseltme veya prim istemekten korkuyorlar. Ve aslında boşuna. Bir kişi gerçekten çalışkan olduğunda, işletmelere fayda sağlar, planı gereğinden fazla doldurur veya kendini diğerlerinden daha iyi gösterir - işveren fark etmezse kendini beyan etme hakkına sahiptir.

Toplumsal boyut

Elbette finansal, ekonomik, yasal ve organizasyonel yönler çok önemlidir. Onların özleri yukarıda listelenmiştir. Fakat nihayetinde toplumsal bileşen hakkında birkaç söz söylemek istiyorum.

Farklılaşma, belirli kaynakları kullanmanın etkililiğini artırması gereken bir şeydir. Maaş düzeylerinde izlenen farklılık, uzman ve çalışanların kariyerlerini iyileştirmek, geliştirmek için teşvik etmekle yükümlüdür. Basit bir örnek: büyük bir medya tutma var. Fayda sağlamak için çok farklı uzmanlık alanlarında çalışanlar. Sunucunun sekreterleri, düzeltmenleri ve asistanları ile başlayarak, baş editörler, editörler ve operatörler ile bitirme. Bir deneme süresi için kurulan bir gazeteci, başta 30 bin ruble (diyelim) ödenmesi gerektiğini biliyor. Ancak ayrıca, özel bir muhabirin iki katı kadar kazandığını da biliyor. Büyümek, çalışmak, kendinize iyi bir işçi göstermek ve hatta bir planı gereğinden fazla yerine getirmek için bir teşvik vardır. Buna umutlar denir.

Negatif faktör

Bununla birlikte, bazı farklılaşma türleri yalnızca durumu kötüleştirmektedir. Ve hiçbir ekonomik verim gözlenmemektedir. İnsanlar girişimde beş yıl, on, on beş - ve her yerde aynı pozisyonda çalışıyorlar, her iki yılda bir azınlık artışı yapıyorlar. Ve yönetmen, yöneticiler ve vekiller her yıl en yeni telefon modellerini satın alır, arabalarını değiştirir ve evlerine kat katar. Şüphesiz abartılmış, ancak böyle ve bu gibi durumlar nadir değildir. Ve bu kadar net bir şekilde farklılaşan ayrımcılık yalnızca işçilere baskı yapar ve işletmenin yararına çalışmak için herhangi bir arzuyu cesaretlendirir. Bu toplumsal haksızlıktır. Olmamalı. Ve bununla savaşılması gerekir.