Uzmana sorun

Çeviri ateşleme

Atış sıklıkla belirsizlik demektir. Herhangi bir kişinin doğal bir isteği, yarın işsiz kalmayacağını kesinlikle bilmektir; bu da bir şekilde kendinizi güvenceye almak zorunda olduğunuz anlamına gelir.

Bu, çoğunlukla iş sözleşmelerinin feshi için bir temel oluşturan bir çevirinin görevden alınmasıdır . Yetkili bir tasarımla, bir kişi emin olur: Yeni bir iş onu bekliyor, kimse onun için kabul edilmeyecek. Yazılı çalışmaya davet edilen tüm çalışanlara (özellikle çeviri için) yeni bir sözleşme imzalamayı reddetmedikleri için TC'nin 64. maddesi tarafından huzur garanti edilmektedir. Bu garantidir: yeni işveren istihdamı reddedilirse, başın diskalifiye edilmesi ve büyük para cezası ile ilgili bir soru gelecektir. Doğru, aynı zamanda şartları belirtir: işten çıkarılma tarihinden otuz gün. Hastane kağıtları bu süreyi uzatmak için mazeret değildir. Buna ek olarak, transfer yoluyla işten çıkarma gözetim altındakinden muaftır . Bu, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 70. maddesine dayanıyor. İşten çıkarmanın tercümeyle daha fazla avantajı yok. Ancak eksiler var.

İstifa eden bir çalışan önceki iş şartları göz önüne alındığında bir tatil talep edemez. Ayrılma, altı aylık bir emek sonrasında (kesintisiz) yeni bir yerde yasaya göre tayin edilmelidir. Elbette, yeni işveren yarı yolda görüşmek üzere anlaşmazsa ve erken dinlenmiyorsa.

Buna ek olarak, aklınızı tercüme etmek ve aniden başvuruya karar vermek için değiştirirseniz, bunu zaten yapamazsınız.

İşverene gelince, bir çalışanın nasıl ateşleneceği (kesinlikle mali açıdan bakmaz). Tek fark, eşlik eden belgelerin farklı tasarımındadır.

Bir girişimin, örneğin bir işyeri sitesinden yoksun bırakılmasının veya kendi kendini yoketmenin başka bir konudur. Zaten personel olgunlaşıyor . İşten atılan çalışanın iki ya da üç maaş ödemesi gerekeceğinden, işveren için önemli bir kayıp söz konusudur. Doğal olarak, tercümeyle işten çıkarma bu durumda bir Süleyman'ın çözümü olur.

Şimdi tasarım hakkında. Burada her iki tarafın da rızası zorunludur. Bu belki de ana koşuldur. Dokümantasyon, çalışanın şirketten ayrılmasının sebebine bağlı olacaktır. Bu, bir talep olabilir (ilgili başvuruda sabit olan başka bir işverenin daveti üzerine, işverenin kendi işvereninin devralınmasını talep etmesi) veya rızası olabilir (anlaşma yoluyla da ancak çalışanın kendi inisiyatifi olmaksızın, ancak zorunlu izniyle). İkinci durumda, çeviri, çalışanın onayı olmaksızın imkansızdır.

İşveren başvuruyu inceler ve bir karar verir. Liderin onayı, başvuru üzerine vize ile teyit edilir ve bundan sonra personel emri hazırlanır (transfer ile işten çıkarma).

İşveren, çalışanın inisiyatifini desteklemiyorsa, çalışanın olumlu kararını etkileyemeyecektir. Artık tercümeyle emekliye ayrılacaktır, ancak bunu sağlayacak olan, kendi iradesiyle, garanti olmaksızın emekli olmalı.

Personel departmanında siparişin imzalanmasından sonra muhasebe departmanında bir hesaplama yapılır.

İşten çıkarma, işçinin inisiyatifi olmaksızın bir transfer olarak kabul edilirse, işten atılan çalışanın mutlaka izin vermesi gerekir. İsteğine karşı, başka bir işverene geçiş imkansızdır ve zorlamak ona izin verilmemektedir.

Nakil prosedürü mutlaka yazılı bir anlaşma ile teyit edilen karşılıklı anlaşma ile başlamalıdır. Bundan sonra çalışan, işveren tarafından imzalanmış bir bildiri yazar. Ve bundan sonra personel memuru belgelerin standart kaydı başlatır.

İşten çıkarma emri , çalışanın ekli başvurusu ile anlaşmanın ayrıntılarını belirtmelidir.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 unansea.com. Theme powered by WordPress.